Posts

13º Salário – Quem Tem Direito?

O 13º Salário ou gratificação natalina, foi instituído em 1962 e pode ser dividido em duas parcelas, sendo que a primeira parcela deverá ser paga até o dia 30 de novembro de cada ano, representando 50% e a parcela final até o dia 20 de dezembro. Como o próprio nome diz, ele representa um salário adicional a ser pago ao funcionário.


Quem tem direito a receber o 13º Salário?

Todos os trabalhadores com carteira assinada (incluindo trabalhadores domésticos), servidores públicos, aposentados e pensionistas pelo INSS têm direito à receber o 13º Salário conforme a Constituição Federal.

Para os funcionários que tiveram o seu registro iniciado durante o ano, o 13º Salário será pago de forma proporcional aos meses trabalhados conforme abaixo exemplificado:

Exemplo: Funcionário que foi admitido no dia 1º de março de 2023, receberá 10/12 avos de 13º Salário. Sendo o seu salário R$ 3.000,00 ele receberá de 13º R$ 3.000,00/12 x 10 = R$ 2.500,00.

Nós da BORSATTO Contabilidade  temos uma equipe especializada e pronta para elaborar a folha de pagamento da sua empresa, também somos especialistas em contabilidade para micro e pequenas empresas e há mais de 20 anos contribuímos para o sucesso dos nossos clientes, solicite uma proposta para a sua declaração <aqui>.

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, doutorando em administração de pequenas empresas, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

MP 927/2020

MP 927 – O que Muda nas Micro e Pequenas Empresas com o Fim da MP 927/2020

Uma das medidas de combate ao coronavírus (Covid-19) que impactou diretamente os micro e pequenos negócios foi a medida provisória 927 de 2020, que trouxe uma série de possíveis mudanças na relação trabalhista entre empregado e empregador. Dentre as flexibilidades trazidas pela MP 927/2020, alguns pontos merecem destaque como o caso do teletrabalho, mais conhecido como “home office”banco de horas e férias individuais.

No entanto a MP 927/2020 que foi editada no dia 22 de março de 2020 teria o prazo até o dia 19 de julho de 2020 para ser convertida em lei pelo congresso nacional, o que não ocorreu. Sendo assim, a partir dessa data, a MP “caducou”, perdendo a sua eficácia obrigando as empresas a voltarem a adotar medidas trabalhistas anteriores à edição dessa MP.

Vale ressaltar que as ações adotadas pelas micro e pequenas empresas durante a vigência da MP são consideradas como válidas e tem a sua legalidade garantida.

Mas com o fim da sua eficácia o que os empregadores deverão se atentar?

No que se refere ao teletrabalho ou  “home office” a empresa deverá ter a concordância do empregado para início da tal modalidade como também precisará elaborar de um aditivo de contrato de trabalho abordando a alteração do regime de trabalho do presencial para o teletrabalho.

Sobre o banco de horas as empresas poderiam celebrar um acordo individual e os créditos que a empresa teria ao conceder o descanso ao funcionário poderiam ser compensados no prazo de até 18 meses após o fim do estado de calamidade pública, a partir de 1º de janeiro de 2021. Com o fim da MP voltam os prazos anteriores, ou seja, até 6 meses no caso de acordo individual ou 1 ano no caso de acordo coletivo.

Um outro ponto envolve as férias. Ela não poderá mais ser concedida caso o funcionário não tenha completado o período aquisitivo, ou seja, antes do funcionário completar 1 ano de trabalho. Volta a obrigatoriedade da comunicação prévia de 30 dias e o seu pagamento integral em até 48 horas antes do seu início.

Nesse artigo abordei apenas alguns pontos sobre o fim da eficácia da MP 927/2020.

Ressalto que todas as medidas adotadas pelas empresas durante a duração da referida provisória tem validade jurídica, não trazendo ao empregador nenhum risco sobre sua adoção.

Nós da BORSATTO Contabilidade estamos há mais de 20 anos auxiliando o micro e pequeno empreendedor com as demandas fiscais e tributárias do dia a dia. Contamos com uma equipe de profissionais especializados e treinados para a excelência no seu atendimento e na manutenção da sua empresa regular perante os órgãos públicos. Solicite um orçamento clicando [aqui] , através do e-mail [email protected] ou pelos telefones: 11-3207-7108 / 2309-7108.

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, mestrando em administração de pequenas empresas, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

e-mail: [email protected]

twitter: @fabianoborsatto

instagram: @borsatto.contador

 

 

Carnaval é Feriado?

Apesar de ser um período de festas em todo o território nacional o carnaval não é considerado feriado nacional e também não considerado no estado de São Paulo e seus municípios.

No entanto, a maioria das empresas acabam celebrando um acordo de compensação de horas ou dispensando os funcionários para o trabalho nesses dias.

Vale ressaltar que se a empresa convocar o funcionário para o trabalho e ele não comparecer, poderá ela descontar os dias não trabalhados no salário do funcionário.

Os feriados nacionais devem ser aprovados em lei, e cada município pode declarar até quatro feriados municipais de acordo com os usos e constumes de cada região.

São considerados feriados nacionais as seguintes datas:

1º de janeiro – Confraternização Universal
21 de abril – Tiradentes
1º de maio – Dia do Trabalho
7 de setembro – Independência do Brasil
12 de outubro – Nossa Senhora de Aparecida
2 de novembro – Finados
15 de novembro – Proclamação da República
25 de dezembro – Natal

É permitido a cada Estado definir um único feriado estadual.
No Estado de São Paulo é feriado em 9 de julho – data magna do Estado de São Paulo.

No município de São Paulo os feriados são:

25 de janeiro – Aniversário da Cidade de São Paulo
10 de abril – Sexta-Feira Santa
10 de junho – Corpus Christi
20 de novembro – Dia da Consciência Negra

Nós da BORSATTO Contabilidade temos uma equipe especializada e pronta para elaborar a sua Declaração de Imposto de Renda, também somos especialistas em contabilidade para micro e pequenas empresas e há mais de 19 anos contribuímos para o sucesso dos nossos clientes, solicite uma proposta para a sua declaração .

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, mestrando em administração de pequenas empresas, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

e-mail:[email protected]

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto

O que é o e-Social e Como Isso Afeta o Dia a Dia Da Sua Pequena Empresa?

Desde o começo desse ano a Receita Federal começou a receber informações das micro e pequenas empresas pelo sistema do e-Social. Mas o que significa isso?

O e-Social é uma parte do programa SPED que tem por objetivo a unificação no envio das informações referente ao registro, manutenção e desligamento de funcionários, estagiários e autônomos como também o seu monitoramento.

A exemplo da implantação da Nota Fiscal Eletrônica e seus XMLs (primórdios do sistema SPED) a Receita Federal e demais órgãos participantes saberão o quanto que a empresa pagará para o funcionário (salários, prêmios, bônus e descontos) antes mesmo do funcionário receber o seu pagamento.

Com o acesso centralizado das informações e praticamente de forma imediata, o e-Social no mério prazo virá a substituir 15 obrigações que a micro e pequena empresa hoje é obrigada a entregar conforme tabela abaixo:

GFIP Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social
CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT
RAIS Relação Anual de Informações Sociais
LRE Livro de Registro de Empregados
CAT Comunicação de Acidente de Trabalho
CD Comunicação de Dispensa
CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social
PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário
DIRF Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
DCTF Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais
QHT Quadro de Horário de Trabalho
MANAD Manual Normativo de Arquivos Digitais Folha de Pagamento
GRF e GRRF Guia de Recolhimento FGTS e a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS
GPS Guia da Previdência Social
FP Folha de Pagamento

Uma das últimas etapas na implantação do e-Social é o envio das informações para o governo sobre Saúde e Segurança do Trabalho (SST) que est;a programado para julho de 2020 no caso das micro e pequenas empresas. Relatórios Técnicos como PPRA, PCMSO, PPP,
LTCAT, LAUDOS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE, CIPA e GESTÃO DE EPIS, que já eram em parte obrigatórios para as micro e pequenas empresas com empregados deverão estar em dia uma vez que essas informações deverão ser repassados para o sistema do e-Social.

Nós da BORSATTO Contabilidade estamos há mais de 17 anos auxiliando o micro e pequeno empresário e cuidamos de toda a implantação do e-Social para os nossos clientes. Contamos com uma equipe de profissionais especializados e treinados para a excelência no seu atendimento e no suporte que a sua empresa necessita. Solicite um orçamento clicando [aqui] ou através do e-mail [email protected] e pelos telefones: 11-3207-7108 / 2309-7108.

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, mestrando em administração de pequenas empresas, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

e-mail:[email protected]

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto

 

Atraso de Funcionários – Qual a tolerância permitida por lei?

Uma dúvida muito comum tanto para o empregador quanto para o empregado refere-se a tolerância nos atrasos para o cumprimento da jornada diária de trabalho.

Com o advento da reforma trabalhista a dúvida só aumentou devido a chegada de um novo fator: o banco de horas.

Esse artigo visa esclarecer a tolerância do atraso, da hora extra e o impacto disso na remuneração do empregado.

 

Afinal, um funcionário que chega 7 minutos atrasado todos os dias, a empresa não tem o direito de descontar esse atraso dele?

A CLT no seu artigo 58 traz que não serão descontadas e também não serão consideradas como horas extras as variações de horário do funcionário não excedente a 5 minutos, observando o limite máximo de 10 minutos por dia. Caso o funcionários ultrapasse essa tolerância, poderá o empregador descontar os minutos totais, incluindo o da tolerância permitida pela CLT.

Sendo assim fica claro que a CLT considera como tolerância máxima, 5 minutos no início da jornada e 5 minutos ao final da jornada ou nos intervalos intrajornada. Dito isto vamos para alguns exemplos práticos:

  • O empregado chegou atrasado 5 minutos e saiu antecipadamente 5 minutos antes do final da sua jornada de trabalho. Neste caso a empresa não deverá descontar os minutos da sua remuneração
  • O empregado atrasou 5 minutos e saiu antecipadamente 7 minutos. Neste caso será descontado 12 minutos da sua jornada.
  • O empregado atrasou 6 minutos e saiu no final da sua jornada. Neste caso será descontado 6 minutos da sua jornada.

Não posso fazer nada caso o funcionário utilize a tolerância frequentemente?

Vale ressaltar que essa tolerência não é uma autorização para que o empregado chege frequentemente com atraso. Atrasos frequentes, mesmo que dentro do limite estabelecido, pode significar desídia por parte do empregado, motivando advertência e caso o funcionário persista na sua conduta pode ser um motivo de dispensa por justa causa.

Posso descontar o Descanso Semanal Remunerado para o funcionário que chegou atrasado?

Caso o funcionário se atrase além do limite poderá o empregado perder o descanso semanal remunerado uma vez que a sua jornada semanal não foi cumprida de forma integral.

Caso o funcionário chegue atrasado além da tolerância, posso impedir que ele trabalhe naquele dia?

Não existe previsão legal que permita o empregador impedir o funcionário de cumprir a sua jornada de trabalho por motivo de atraso. É entendido que o desconto pela atraso bem como o não direio ao DSR (Descanso Semanal Remunerado) já é considerado penalidade suficiente. Sendo assim o empregador não poderá impedir o empregado de trabalhar caso ele chegue atrasado.

Destaca-se que é possível que seja estipulado período de tolerância superior através de Regulamento Interno, Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, assim é fundamental a consulta a tais instrumentos para se certificar se existe nesses documentos norma mais favorável ao empregado.

Nós da BORSATTO Contabilidade estamos há mais de 17 anos auxiliando o micro e pequeno empresário. Contamos com uma equipe de profissionais especializados e treinados para a excelência no seu atendimento e no suporte que a sua empresa necessita. Solicite um orçamento clicando [aqui] ou através do e-mail [email protected] e pelos telefones: 11-3207-7108 / 2309-7108.

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto

Aviso Prévio do Empregado – Como Proceder?

No pedido de demissão, a comunicação deverá ser feita e encaminhada por escrito, e nesse documento estará determinado se o aviso prévio será cumprido ou se ele será indenizado ao empregador no caso do não cumprimento.

O objetivo do aviso prévio é preparar o empregador para que ele tenha tempo suficiente de buscar no mercado um novo profissional em substituição ao que está sendo desligado.

Duração

O aviso prévio por parte do empregado deverá ter a duração de 7 dias e ao contrário do aviso prévio quando concedido pelo empregador, não terá direito a redução de 2 horas da jornada de trabalho ou a redução de 7 dias.

No que se refere ao aviso prévio proporcional introduzido pela Lei 12506/2011 (direito 3 dias a mais de aviso prévio para cada ano completo trabalhado na mesma empresa) não é aplicado nesse caso uma vez que ele foi instituído unicamente para benefício do empregado e não do empregador.

Contagem

Lembro que o início da contagem do aviso préviso se dará no dia seguinte ao da entrega do comunicado por escrito.

Durante o cumprimento do aviso prévio, poderá o empregador realizar os descontos das faltas injustificadas da DSR ou até mesmo do restante do aviso prévio caso o empregado informe que não irá mais cumpri-lo.

Nós da BORSATTO Contabilidade estamos há mais de 17 anos auxiliando o micro e pequeno empresário. Contamos com uma equipe de profissionais especializados e treinados para a excelência no seu atendimento e no suporte que a sua empresa necessita. Solicite um orçamento clicando [aqui] ou através do e-mail [email protected] e pelos telefones: 11-3207-7108 / 2309-7108.

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto

 

Abandono de Emprego. O que posso fazer quando o funcionário não vai mais trabalhar?

Termo amplamente difundido na relação entre empregador e empregado, o Abandono de Emprego não é tão simples de se aplicar, uma vez que há uma série de fatores que podem motivar a ausência do trabalhador no seu local de trabalho, como por exemplo uma doença ou até mesmo detenção.

Apesar de constar na CLT como um dos motivos possíveis de dispença por justa causa, a legislação não é clara quanto ao prazo para se caracterizar o abandono de emprego. Uma interpretação conjunta entre CLT e a Súmula 32 do TST fica entendido que só podemos falar em abandono de emprego após 30 dias corridos de faltas injustificadas.

Mas o que o empregador deve fazer?

Antes de configurar o abandono de emprego é necessário que fique claro que houve tentativas por parte do empregador em convocar o empregado para o retorno ao trabalho.

Isso deve ocorrer através de correspondências endereçadas ao empregado solicitando o seu retorno ao trabalho ou justificar a sua ausência. É necessário que essa correspondência seja encaminhada com confirmação de recebimento (AR) ou por telegrama. Outra possibilidade é o envio de Notificações Extrajudiciais ou mesmo Judiciais.

Acesse aqui os modelos >> [Modelo de Correspondência]

Somente após passados mais de 30 dias consecutivos de faltas, com a comprovação do recebimento das correspondências e o não retorno do empregado poderá o empregador dar início ao desligamento do funcionário por justa causa, enviando para ele uma última correspondência informando a data do seu desligamento, solicitando o seu comparecimento para as anotações necessárias e o acerto das verbas rescisórias.

Vale ressaltar que em todas as correspondências deverão mencionar um prazo (dias ou horas) para que o empregado retorne ao trabalho. O mesmo se aplica na correspondência de comunicação de desligamento.

Anúncios em Jornais

O anúncio em jornal deverá ser considerado como uma última medida de convocação, devendo o empregador tomar cuidado para que não haja exposição desnecessária, desabono ou violação da intimidade o que pode motivar  por parte do empregado a solicitação de pagamento indenizatório por dano moral e material.

Acesse aqui os modelos >> [Modelo de Correspondência]

 

O funcionário retornou ao trabalho, o que fazer?

Caso o funcionário retorne ao trabalho não poderá mais se falar em justa causa, podendo o empregador, caso as faltas não sejam justificadas, aplicar medidadas disciplinares como advertência ou suspensão. Pode também o empregador dispensar o funcionário sem justa causa.

Acesse aqui os modelos de comunicados referente ao abandono de emprego >> [Modelo de Correspondência]

Nós da BORSATTO Contabilidade estamos há mais de 17 anos auxiliando o micro e pequeno empresário. Contamos com uma equipe de profissionais especializados e treinados para a excelência no seu atendimento e no suporte que a sua empresa necessita. Solicite um orçamento clicando [aqui] ou através do e-mail [email protected] e pelos telefones: 11-3207-7108 / 2309-7108.

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto

Copa do Mundo e Empresas: Sou obrigado a dispensar o meu funcionário?

Faltam apenas poucos dias para o início da copa do mundo e uma dúvida ainda paira na cabeça dos empregadores e empregados:

Sou obrigado a dispensar os funcionários nos dias de jogos do Brasil?

A resposta é não. A empresa não é obrigada a dispensar os funcionários em dia de jogos da Copa.

Mas como as empresas estão se preparando para os jogos da Copa?

Segundo uma pesquisa recente realizada pela SPC Brasil e CNDL (Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas) apenas 28% dos empregadores afirmaram que irão dispensar os funcionários outros 24% afirmaram que os funcionários trabalharão normalmente e outros 17% afirmaram disponibilizar um ambiente na empresa para acompanhar os jogos da seleção canarinho na Copa do Mundo.

Sendo assim, quais as opções do empregador para os dias de jogos da seleção:

  1. Trabalhar normalmente (lembrando que a empresa não é obrigada a dispensar os funcionários nos dias de jogos do Brasil),
  2. Criar um ambiente na empresa para que os funcionários possam acompanhar os jogos,
  3. Dispensar os funcionários algumas horas antes dos jogos e acordar com eles um modelo de compensação dessas horas, (Lembrando que se a compensação ocorrer dentro do mês não há necessidade de formalização por escrito, ou quando a empresa já trabalha com Banco de Horas essa compensação poderá ocorrer em até 180 dias),
  4. Dispensar o dia de trabalho. (Nesse caso será necessário comunicar o funcionário sobre como se tratará os benefícios do dia de trabalho, como vale transporte e vale refeição),

Caso não haja liberação por parte da empresa e o funcionário não comparecer ao trabalho será considerado como falta injustificada possibilitando o empregador a decontar a jornada de trabalho bem como o DSR.

Nós da BORSATTO Contabilidade estamos há mais de 17 anos auxiliando o micro e pequeno empresário. Contamos com uma equipe de profissionais especializados e treinados para a excelência no seu atendimento e no suporte que a sua empresa necessita. Solicite um orçamento clicando [aqui] ou através do e-mail [email protected] e pelos telefones: 11-3207-7108 / 2309-7108.

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto

 

 

Contrato de Experiência para Empregada Doméstica

A Lei Complementar que rege a relação de trabalho entre empregador e empregados domésticos (LC 150/2015) prevê o contrato de trabalho de experiência.

É de suma importância que antes de manter um contrato de prestação de serviços por prazo indeterminado ambas as partes tenham a oportunidade de se conhecer e avaliar se a nova relação de trabalho está de acordo com as expectativas.

Apesar de ser um período de experiência deverá o empregador realizar, desde o primeiro dia de trabalho, as anotações na carteira de trabalho bem como o cadastro, o preenchimento do eSocial e o recolhimento do documento de arrecadação.

Prazo de duração

O contrato de experiência poderá ter duração máxima de 90 (noventa) dias podendo ser parcelado em até dois períodos desde que a soma dos dois não ultrapasse os 90 dias (exemplo 2 períodos de 45 dias).

Da rescisão

Caso o empregado ou empregador doméstico ao final do contrato de experiência descida não dar continuidade ao contrato não é necessário o aviso prévio ou a sua indenização sendo considerado o fim de um contrato de trabalho por prazo determinado.

Outra situação é a rescisão do contrato de experiência durante a sua vigência, nesse caso a parte que solicitou a rescisão deverá indenizar a metade do período restante da conclusão do contrato de experiência.

BORSATTO Contabilidade tem uma equipe voltada a assistência e atendimento do empregador doméstico, entre em contato conosco ou clique <aqui> para solicitar um proposta.

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto

 

A Reforma Trabalhista e as Férias – O que muda?

Entrará em vigor no começo do mês de novembro as mudanças constantes na reforma trabalhista sancionado pelo presidente da república no dia 13 de julho de 2017.

Hoje a relação de emprego empregado / empregador está alicerçada na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) datado de 1943. A CLT foi um marco nas normas legais e relação na trabalhista da época bem como um dos legados do governo do então presidente Getúlio Vargas mas há muito tempo se tornou pesada e obsoleta para as relações de trabalho dos dias atuais.

A atual reforma trabalhista altera mais de 100 itens da CLT e para os defensores é certo que essa flexibilização gerará mais empregos formais.

Mas o que muda nas Férias dos Funcionários?

Hoje após o funcionário completar um ano de trabalho na mesma empresa ele recebe o direito a férias, um período de descanso remunerado de 30 dias.

Por vezes recebo solicitações de funcionários e clientes da BORSATTO Contabilidade solicitando férias de uma semana ou até menos, seja para o funcionário visitar um familiar doente, seja fazer uma viagem rápida de lazer com a família ou mesmo se dedicar aos estudos durante as provas finais ou cursos de imersão de curta duração.

Todas as solicitações eram veementemente negadas por não atender a legislação atual que diz que as férias poderá ser divididas em até 2 períodos sendo que nenhum desses períodos poderá ser inferior a 10 dias.

Com a entrada em vigor da reforma trabalhista será possível o parcelamento das férias em até 3 períodos sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 5 dias e um dos períodos deverá ser maior do que 14 dias.

Também as férias não deverá começar no dia do descanso semanal ou nos dois dias que antecede a um feriado.

E você o que achou desse ponto da reforma trabalhista, melhor ou pior para o empregado? Deixe as suas considerações nos comentários!

 

Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, pós graduado em administração financeira, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.

twitter: @fabianoborsatto

facebook: @fabianoborsatto