Termo amplamente difundido na relação entre empregador e empregado, o Abandono de Emprego não é tão simples de se aplicar, uma vez que há uma série de fatores que podem motivar a ausência do trabalhador no seu local de trabalho, como por exemplo uma doença ou até mesmo detenção.

Apesar de constar na CLT como um dos motivos possíveis de dispença por justa causa, a legislação não é clara quanto ao prazo para se caracterizar o abandono de emprego. Uma interpretação conjunta entre CLT e a Súmula 32 do TST fica entendido que só podemos falar em abandono de emprego após 30 dias corridos de faltas injustificadas.

Mas o que o empregador deve fazer?

Antes de configurar o abandono de emprego é necessário que fique claro que houve tentativas por parte do empregador em convocar o empregado para o retorno ao trabalho.

Isso deve ocorrer através de correspondências endereçadas ao empregado solicitando o seu retorno ao trabalho ou justificar a sua ausência. É necessário que essa correspondência seja encaminhada com confirmação de recebimento (AR) ou por telegrama. Outra possibilidade é o envio de Notificações Extrajudiciais ou mesmo Judiciais.

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Somente após passados mais de 30 dias consecutivos de faltas, com a comprovação do recebimento das correspondências e o não retorno do empregado poderá o empregador dar início ao desligamento do funcionário por justa causa, enviando para ele uma última correspondência informando a data do seu desligamento, solicitando o seu comparecimento para as anotações necessárias e o acerto das verbas rescisórias.

Vale ressaltar que em todas as correspondências deverão mencionar um prazo (dias ou horas) para que o empregado retorne ao trabalho. O mesmo se aplica na correspondência de comunicação de desligamento.

Anúncios em Jornais

O anúncio em jornal deverá ser considerado como uma última medida de convocação, devendo o empregador tomar cuidado para que não haja exposição desnecessária, desabono ou violação da intimidade o que pode motivar  por parte do empregado a solicitação de pagamento indenizatório por dano moral e material.

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O funcionário retornou ao trabalho, o que fazer?

Caso o funcionário retorne ao trabalho não poderá mais se falar em justa causa, podendo o empregador, caso as faltas não sejam justificadas, aplicar medidadas disciplinares como advertência ou suspensão. Pode também o empregador dispensar o funcionário sem justa causa.

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Sobre o autor: Fabiano S. Borsatto é contador, pós graduado em controladoria e finanças, empreendedor e especialista em gestão contábil e financeira para a micro e pequena empresa.